灵活用工模式下全面的用工类型解析

灵活用工模式下全面的用工类型解析

自1995年1月1日《劳动法》正式实施以来，我国的用工模式经历了从计划经济时代的固定工、临时工等概念到市场经济下的灵活用工的蜕变，逐步走向契约型的用工方式。现如今，灵活用工模式的演变发展，对于很多民营企业和就业者来说是一个更符合竞争规律和成本控制的用工选择，灵活用工的出现和劳动法律、法规的健全，既可以帮助很多民营企业解决人力和用工成本的问题，还为很多就业者提供更完善的法律保障。

要了解现在的人力资源市场中常见的用工类型，首先需了解什么是用工关系。
 

对于用工关系，自《劳动法》实施以来，在法律概念中并未赋予一个准确的概念。即使是用工关系中最常见的劳动关系，在《劳动合同法》中，也仅规定了“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系。”，追根溯源，只有在劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）中规定了：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。  ”
由此可见，对于像用工模式这一类的概念问题，更多是在一些其他的法律如《民法典》等以及人力资源的实践中总结的特征和概念。



那么，灵活用工模式下的用工类型常见有哪些。

我们从用工主体和用工对象之间的关系来总结，可以分为直接用工、间接用工、混合用工、异类用工四种类型。其中，直接用工又可以分为标准劳动关系、非标准劳动关系和非劳动关系，非标准劳动关系包含了非全日制用工、内退\待岗员工；非劳动关系包含了劳务关系、承揽关系和代理关系，而这些关系又可以称之为间接用工。混合用工通常出现在大型的集团企业，包含借调\调遣、员工共享。异类用工是随着互联网和高新技术发展，出现的一类机器人+、互联网+的用工模式。

只有了解这些用工模式的涵义和它们之间的区别，才能够帮助企业等用工主体在市场经济下选择合适的用工模式，从而帮助解决企业和用工对象之间的各种问题，增强企业的抗周期性、减少企业经营风险、为企业降本增效，并提供各项法律权益保障措施，促进企业良性发展。

在此文中，将重点介绍标准劳动关系、非标准劳动关系、非劳动关系（间接用工）几种用工模式，帮助企业正确认识用工模式适用的条件和环境，避免企业错误用工、错误选人、错误管理、错误签协议等人力资源的风险出现。



劳动关系
劳动关系是最常见的用工模式，其中包含全日制劳动关系和非全日制劳动关系。
全日制劳动关系，顾名思义，实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度，要求公司签订书面劳动合同，对工时、加班、年休假、病假和劳动关系解除均有法定的要求。一般薪酬按月发放，需要为建立全日制劳动关系的员工购买社会保险。

非全日制劳动关系，不同于全日制，要求公司工作时间不超过每天四小时，每周二十四小时。公司无需签订劳动合同，薪酬按15日发放，不受加班、年休假、病假和劳动关系解除等法定的限制，无需购买社会保险（工伤除外），公司可随时与建立非全日制劳动关系的员工解除劳动关系，而无需支付任何补偿或赔偿金。



劳务关系
是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

不同于劳动关系，劳务关系重结果，轻过程和管理。打个比方：如果一名保洁人员，公司要求保洁人员每天按时工作，不得早退/迟到，并为此规定了系列的奖惩制度，这名保洁人员应当与公司建立了劳动关系。而反之，公司与这名保洁人员约定，需完成一定的保洁任务，但保洁的时间由该保洁人员自行安排，公司根据保洁人员完成的保洁任务为其支付劳动报酬，则该名保洁人员与公司建立的应当为劳务关系。

由此可以看出，要判断公司建立的是劳动关系，还是劳务关系，并不是看签订的是什么协议，而是看实际的履行过程中，公司更加重视该名人员的过程管理，还是该名人员的劳动成果。因此，很多市面上的商务机构宣传公司只要签订了劳务合同，则可以规避劳动关系的说法并不可取，公司更应当谨慎看待。

当然，这不是一个绝对的要素。也有例外情形，正如《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定的：要建立劳动关系，需要同时满足用人单位和劳动者具备主体资格。如果是已经年满退休年龄，且依法享有养老保险待遇或退休金的人员，即使用工过程受到公司的制度管理，其与公司之间也只能是建立的劳务关系。另外还有很多的其他情形，由于篇幅有限，此处不再一一列举。



承揽关系

实践中，往往很难区别劳务关系和承揽关系之间的区别。特别是在企业灵活用工的过程中，出现了大量劳务关系、承揽关系滥用、混用的情形。
要区别劳务关系与承揽关系，要看用工对象最终交付的是什么。如果是交付的是工作成果，则属于承揽关系；如果交付的是劳动，则属于劳务关系。同时，承揽关系中还同时具备承揽方自行提供设备、器具等要素，而无需公司提供。打个比方，如果公司需要一名人员帮忙送货，如果仅雇佣一名司机，公司提供车辆和卸货人员，司机按照公司的指示将公司的货物送至指定地方，所提供的劳务应属于劳务关系。而如果司机不仅提供运输服务，还自行提供车辆和卸货人员，负责按照公司的指示将公司的货物送至指定地方且交与收货方，期间的承运风险由司机承担，则应属于承揽关系。

区别劳务关系和承揽关系的意义，主要在于承担责任的程度不同。一般来说，劳务关系下的雇佣主体在致损时仍应承担过错责任，而承揽关系下的委托方通常只在有明显的选任过错时承担相应的责任。




劳务派遣
是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
劳务派遣的本质，主要来源于公司将人力资源的外包，即公司不再负责用工人员的招聘、录用、建立劳动关系、购买社保、解聘、终止劳动合同等系列的管理行为。但该人员仍在公司提供的工作场所完成公司指定的工作任务，受公司的统一管理。
区别于直接劳动关系，像劳务派遣这一类的间接用工可以一定作用地减少用工主体的人力风险和用工成本及管理成本。通过劳务派遣和支付经营费用的方式，将一定的风险嫁接给第三方。



劳务外包
区别于劳务派遣，劳务外包是更大程度上的间接用工。如果劳务派遣只是外包了人力资源管理，那么劳务外包除人力资源管理外，还外包了劳动过程的管理。公司不再对劳务外包的业务部分作任何的人员安排，统统将由外包公司承接。
这些灵活用工的模式，是企业在人力资源配置上可供选择的有效途径。我们在处理企业用工风险的过程中，常常遇到很多的企业其实已经具备了灵活用工的意识，但由于过于信任协议的拟定，而没有全面地考虑协议适用的适当性，以及用工方式能否落地的实际履行问题，因此，不仅没有起到用工风险防范的作用，甚至于扩大了企业的用工风险和成本。

用工形式并不是一份用工协议可以决定的。正如很多企业签订了劳务协议，最终仍然被认定了劳动关系。所以企业在适用不同的灵活用工模式时，需要首要判断该工作的性质是否能够适用这一类型的用工模式，能否顺利转化，并且应当配备专业的人力资源和法务团队，在日常的用工管理中去不断地完善协议条款的落地和实际履行问题，防止出现用工模式混乱的情形出现。