公司正式员工可以灵活用工吗？

公司正式员工可以灵活用工吗？

答：不能

灵活用工是一种新的用工模式不是规避企业排除劳动法法律法规降低经营成本的方式。针对短期突击不稳定等任务我们可以适当采用灵活用工，但绝对不能将长期正常用工强制改成灵活用工用以规避企业用工责任和风险。

参考政策
中华人民共和国人力资源和社会保障部

近年来，平台经济在更好满足消费者需求、稳定和扩大就业、推动经济高质量发展等方面做出了积极贡献。随着依托互联网平台就业的劳动者数量大幅增加，劳动者权益保障面临新情况新问题。实践中，诱导劳动者注册为个体工商户并与之订立普通民事协议（合作协议或承揽协议等）以规避劳动法律法规的现象较为突出，网约配送员孙某案即为其中的典型。




在该案中，某物流公司承包经营某外卖平台配送站点，招聘孙某并订立了书面劳动合同，双方建立了劳动关系。一年多之后，某物流公司引入某信息咨询公司对孙某进行“托管”，某信息咨询公司安排孙某注册商号为某配送服务部的个体工商户，同时某物流公司与某配送服务部（孙某）订立承包协议，但此后用工方式及管理模式并未发生变化。从形式上看，某物流公司与某配送服务部（孙某）是平等主体，双方订立民事协议“去劳动关系化”，应按照民事法律调整双方的权利义务，某物流公司有权根据民事协议约定终止双方的承包关系而无需承担劳动法上的义务。但从实质上看，孙某在注册为个体工商户并订立民事协议后，依然接受某物流公司用工管理，双方之间的关系仍符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定，即主体资格（用人单位和劳动者应当符合法律、法规规定的主体资格）、从属性（用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动）和业务相关性（劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分）。某物流公司通过第三方公司让孙某注册个体工商户，再与之签订民事协议，意图通过否定主体资格、用工合意等，达到否定劳动关系的目的。但就本案裁判结果而言，裁判者没有拘泥于案件表象，而是由表及里、去伪存真，严格依据人力资源社会保障部、最高人民法院等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》中“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”的规定，分析孙某并未通过注册个体工商户获得平等市场主体地位，从而否定承包协议的效力，认定孙某与某物流公司在订立承包协议后仍存在劳动关系。本典型案例的重要意义在于，明确了裁判机构在认定劳动者与平台企业及其用工合作企业是否存在劳动关系时，要注意纠正平台企业及其用工合作企业利用自身优势地位，通过外观合法的形式规避劳动法，从而损害劳动者合法权益的违法用工行为。

其实，诱导劳动者注册为个体工商户再与其订立普通民事协议的做法，在传统劳动用工中已有端倪，用人单位意在排除劳动法律法规适用、降低经营成本，但却严重损害了劳动者的劳动保障权益。对此，《促进个体工商户发展条例》第三十条规定，任何单位和个人不得诱导、强迫劳动者登记注册为个体工商户。最高人民法院《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》进一步明确，平台企业或者用工合作单位要求劳动者登记为个体工商户后再签订承揽、合作等合同，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，劳动者请求根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上依法作出相应认定。因此，平台企业及用工合作企业应根据实际合理选择不同用工模式，依法规范用工，积极履行劳动者权益保障责任，实现企业发展与劳动者权益保障双赢。



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