灵活用工平台来规避企业义务？存在两大风险，已有公司被罚

近几年灵活用工发展趋势明显，许多企业也开始尝试采用灵活用工模式。

但真正的灵活用工关系实际较为复杂，且企业需要有适用的场景才能进行。这就出现部分企业浑水摸鱼，打着“灵活用工”的名义来规避法定义务。

1、驾驶员接受双重管理却被公司说成灵活用工

A公司与某邮区中心签订了市趟邮路驾驶员外包服务项目的承包合同，驾驶员通过面试进入A公司，被明确岗位并且承诺高额月薪，全年无休全天待命，并接受A公司与邮区中心的双重管理。

驾驶员表示：公司有时会出现工资计算失误或者漏发的情形，而在补发这部分工资时，因为金额较小，均会在月工资之外单独发放。公司也没有为驾驶员缴纳社会保险，之后更是直接口头辞退员工。

之后驾驶员申请劳动仲裁，A公司利用之前报酬发放日期不固定、金额零散的特点，主张自己是灵活用工，驾驶员是自由接单的兼职状态，根据邮路距离结算报酬，双方之间属于零散随机的合作雇佣模式。

最终仲裁裁决结果是公司与驾驶员之间存在劳动关系。因为双方具备法律法规规定的主体资格、驾驶员接受公司的管理、从事公司安排的有报酬的劳动、相关劳动成果系公司的业务组成部分。


公司应向驾驶员支付被拖欠的工资、未签劳动合同二倍工资、年假工资、解除劳动关系经济补偿金等费用。

2、规避义务花样百出灵活用工成万能挡箭牌

上述只是众多企业规避劳动关系和自身义务中的一例，实际上灵工行业作为一个新兴行业，还未有完善的规则和监管，以至于乱象丛生花样百出，“灵活用工”成了一些企业违规的万能挡箭牌。

（1）修改合同式“灵活用工”

有企业以为只要不签订劳动合同就是“灵活用工”。

例如某商贸公司与正式员工签订“灵活用工协议书”，并通过灵活用工平台进行业务和酬劳发放。经过法院诉讼后，被判定为需要赔付未签订劳动合同双倍工资差额。

法院认定的依据便是：劳动者实际在商贸公司工作，接受公司管理，并需遵守其相应规章制度约束，工作时间与标准工作时间相符，工资按月发放，构成事实劳动关系。

（2）被迫个体式“灵活用工”

还有些企业通过将员工注册个体工商户来规避事实劳动关系。A公司与B公司了签订《服务外包合同》，约定按照A的要求和规定，与为A提供专业服务的人员签订服务合同并发放薪酬。

王某通过招聘软件信息，面试入职A公司，A公司在王某未完全知情的情况下，通过工作人员代操作将其注册为个体工商户。
而在劳动仲裁时，A公司主张自己服务外包，与王某无劳动关系；B公司主张王某注册了个体工商户并签订了《项目转包协议》，与其是民事承包关系。


最后法院判定AB公司提供的证据并不足以证明王某自愿注册成立个体工商户，其实质仍然是A公司核发王某的劳动报酬；王某与A公司符合劳动关系的基本特征，确认双方之间存在劳动关系。



通过上面几个案例可以看出，虽然一些公司企图通过五花八门的操作，以“灵活用工”的名义来规避劳动关系和自身义务，但最终全都被判定为劳动关系，根本就不是真正的灵活用工。

真正的灵活用工，不仅仅是从业者和企业直接没有劳动合同，实际的工作时间、空间、形式等等也要真正符合“灵活用工”的条件，没有构成事实劳动关系才可以。

3、“伪灵工”风险大企业不能规避法定义务

区别于传统的劳动关系，灵活用工模式下用人单位对就业者承担的责任大大减少。但是“灵活用工”不应成为企业规避法定义务的“挡箭牌”。

部分企业“伪灵工”企图通过去劳动化，减少承担五险一金、少交个税等达到减少成本的目的。但实际上规避义务虚假灵工，无一例外均被判定为劳动关系，最后往往需要赔偿更多。



此外“伪灵工”除了劳动关系风险还可能涉及税务风险，如没有履行代扣代缴义务、本该作为工资进行企业所得税税前扣除却通过伪灵工进行增值税抵扣引发税务违规等等。

企业可以灵活用工，但一定要合规，切莫因小失大碰红线！挑选灵活用工平台也一定要选择风控严格的合规平台，切莫忽视各种用工风险。








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